Interne communicatie bij veranderen ‘Hoe kan de interne communicatie bij de gemeente Haarlem worden geoptimaliseerd ter ondersteuning van organisatieveranderingen?’

Abstract

Door de jaren heen is er veel veranderd binnen de cultuur van organisaties. De cultuur binnen een organisatie bestaat uit gemeenschappelijke waarden, definities, oriëntaties en doelstellingen die de werknemers binnen de organisatie hebben (Cameron & Quinn, 1999). Een constante en stabiele organisatie werd vroeger als iets positiefs gezien, terwijl tegenwoordig stabiliteit wordt beschouwd als stagnatie (Cameron & Quinn, 1999). De insteek van veel organisaties is ‘we moeten blijven veranderen’. Maar hoe verander je als organisatie? En hoe zorg je ervoor dat deze verandering succesvol is en blijft? Een belangrijke voorwaarde voor een succesvolle verandering is goede interne communicatie (Kotter, 2007). Dit onderzoek bekijkt hoe interne communicatie bij de gemeente Haarlem geoptimaliseerd kan worden, ter ondersteuning van organisatieveranderingen. Allereerst is op basis van de literatuur gekeken naar de gehanteerde communicatieaanpak; wat zijn faalfactoren en succesfactoren hierbij? Op basis van de resultaten uit een enquête en tien interviews laat dit onderzoek zien dat interne communicatie het best kan bestaan uit verschillende vormen; vervelende sfeer, incomplete inhoud, niet transparante sollicitatieprocedure, onduidelijke en onjuiste informatie, te laat geïnformeerd worden en het ontbreken van een eenheid zijn faalfactoren; periodiek op de hoogte gehouden worden is de succesfactor die speelt bij de organisatieverandering ‘Kans en Kracht’ bij de gemeente Haarlem; Het vroegtijdig beschikken over een concreet plan, werkoverleg voeren met leidinggevenden en het op een andere manier vorm geven van de sollicitatieprocedure zijn aanbevelingen die gedaan worden.